Yalıtım Dergisi 148. Sayı (Temmuz 2016)

31 Temmuz 2016 • www.yalitim.net 1. Görevi tam olarak açıkla/ilet: Tam ve detaylı olarak ne yapılmasını istediğini, ne sürede tamamlanmasını istediğini ve ne sonuçlar beklediğini tanımla. 2. Süreci etkileyecek tamamlayıcı bilgileri aktar: Bu görevin neden yapılması gerektiğini, bütünleyici diğer faaliyetler arasındaki önemini ve yapılması sırasında karşılaşılması muhtemel komplikasyonları açıkla. 3. Standartları belirle: Görevin tamamlanma başarısının ölçümünde baz alacağın standartlar konusunda belirleyici ol, paylaş. Bu standartlar gerçekçi ve ulaşılabilir olmalıdır. 4. Yetki ver: Görevi yerine getirme sürecinde yollarına çıkabilecek yol engellerini ve diğer personelin doğurabileceği olası sıkıntıları aşabilmesi için ilgili personele yetki ver. 5. Destek sağla: Bu görevi gerçekleştirebilmeleri için ne tür kaynaklara ihtiyaçları olduğunu sapta ve ilgili personeline bunları sağla. Görevin başarıyla tamamlanması için para, eğitim, tavsiyeler vb. kaynaklar gerekebilir. 6. Görevi kabul taahhüdünü al: İlgili personelin bu görevi üstlenmeyi kabul ettiğinden emin ol. Beklentilerini tekrarla, anladığından ve tamamlamayı üstlendiğinden emin ol. Doğru yapılan delegasyonların hem delege edene hem delege edilenlere yarar sağladığı bilinen bir gerçektir. O halde, daha çok şeyi mi delege etmeliyiz? Evet, ama bu hususta önemle dikkat edilmesi gereken hususlar ektedir: Her zaman delege edebileceğiniz hususlar; - Detay çalışmaları - Bilgi toplama çalışmaları - Rutin, tekrarlayan görevler - Çalışanlarınızın yakın gelecekte üstlenmesi muhtemel görevler Delege etmekten dikkatle kaçınacağınız hususlar; - Uzun vadeli vizyon ve hedefler - Performans değerlendirmeleri ve şirket disiplin konuları - Politik hassasiyet taşıyan konular - şirket içi yolsuzluk vb. - Gizlilik ve hassasiyet taşıyan konular - maaşlar gibi - Özellik taşıyan, şirketi temsil etme durumları. NOT: Delege edilebilecek konuları delege etmeyen Yöne- tici iş yükünden boğulmaya, giderek daha çok hata yapmaya (önemli konulara odaklanamayacağı için) ve giderek başarısız olmaya mahkumdur. V-BİR YÖNETİCİ, KADROSU KADAR GÜÇLÜDÜR Yukarıda adı geçen aksiyonları gerçekleştirebilmek (iş delege etmek, iletişim başarısı sağlamak, performans artışı sağlamak vb.), belirli niteliklere sahip bir kadro ile mümkün- dür. Bu konuda iki süreç özel önem taşımaktadır. Birincisi, “İşe Eleman Alımı” süreci, ikincisi ise “Performans Ölçme ve Değerlendirme” sürecidir. Her iki sürecin de titizlikle ve doğru yapılandırılması ve uygulanması, bir yandan şirkete yeni alınacak elemanların vasıflarını denetlerken, diğer yandan kadroda mevcut elemanların performansını periyodik olarak değerlendirerek yetersiz görülen elemanların eğitimine veya değişimine olanak sağlayacaktır. Bir yönetici, riskleri yönetebildiği(*) ölçüde başarılıdır. Çünkü, yöneticinin “temel” görevi riskleri yönetmektir. Y (*) Makale yazarının yılsonuna doğru okuyucuya sunulacak kitabında, bu konu detaylı olarak ve örnek vakalarla incelenmektedir.